公司薪酬架构方案范文(17篇)

公司薪酬架构方案范文（17篇）

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公司薪酬架构方案范文（17篇）

公司是一个组织机构，它由一群成员共同合作，追求共同的目标。

本店铺希望通过这些范文的分享，能够帮助大家在写公司总结时能够

更加得心应手，准确地把握要点。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇一

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的

规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工

的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督

察。

(一)公平性原则。

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作

岗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)认可性原则。

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政

策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同

时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

(三)公正性原则。

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基

本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估

的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工

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的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

(四)适度性原则。

是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线

要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激

励作用。

(五)平衡性原则。

指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要

考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又

不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。

(一)薪酬总额释义。

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的

基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据

公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。

公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成。

1.高层经理薪酬总额。

2.总经理基金。

3.预留薪酬。

4.保险福利。

5.特殊职位津贴。

6.可支配薪酬总额。

(三)高层经理薪酬总额。

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这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。他的薪酬将

与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。

(四)总经理基金。

1.使用范围。

（1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励;

(2）公司对外交谊的招待与礼品费用;

(3）根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。

2.总经理基金的确定。

3.总经理基金的使用。

公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理

拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。

(五)预留薪酬。

1.使用范围。

依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额。

2.预留薪酬的确定。

每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计

划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年

度的预留薪酬总额。

3.预留薪酬的使用。

符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬

建议，公司总经理决定。对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，

总经理批示后，由人力资源部备案。

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(六)保险福利。

按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福

利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政

策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福

利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司福利管理

体系设计方案。

(七)特殊职位津贴。

1.使用范围。

这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予

的补贴。目前公司涉及到这方面的有以下职位：

(3）长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，

每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。

2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：

（1)试用期内的人员。

(2）各类休假期内的人员。

(3）临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。

用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬

总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基

础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险、XX。

基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

(二)其他收入。

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其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，

但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、

失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职、位

才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公

司福利体系设计方案的政策规定进行核定。

(三)基本收入。

1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)

与基础绩效工资(占基本收入的40%)。

2.基础工资的考核依据是出勤。

3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)。

(四)超额绩效工资。

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部

分应得的报酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明。

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入

1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元

(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1.、该员工当月就得薪酬为：

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500

元。

3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础

绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

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5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或

违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若

员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本

工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工

资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最

关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位

系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不同

的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：

(一)管理岗位系列基本工资设定表。

(二)技术岗位系列基本工资设定表。

(三)操作岗位系列基本工资设定表。

(四)有关说明。

1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的。

2.类别是按工作责任的大小，或技术的高低来划分的等级的。

3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的

薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析

同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重

要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容。

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1.对组织中全部工作进行有效的分解。

2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系。

3.确定岗位的绩效指标。

4.提出岗位任职者的基本要求。

(二)工作分析要素。

1.做什么(what)：分析岗位的具体职责内容。

2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的。

3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素。

4.何时做(when)：分析工作时间及频率;

5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做。

6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;

7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法。

(三)工作分析步骤。

1.确定工作分析的目标。

2.确定工作分析的侧重点;

3.确定欲收集的信息。

4.选定收集信息的方法。

5.信息量收集与整理。

6.确认与调整。

7.形成职位说明书。

(四)当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明

书。

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1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容。

2.组织发展变化产生新的工作内容时;

3.制度发生重要变革;

4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。

(五)职位说明书应当包括如下关键内容。

职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职

责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程

度、工作经验、所需培训等。

职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术。

(一)目的。

1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的

相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。

2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：

公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有

公平性和一定的竞争性。

(二)意义。

1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：

2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容

等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职

位的相对价值)。

(三)职位评估的方法步骤。

1.选择可比较的因素。在企业中各职位之间进行比较的因素一般

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是以下四个方面：

（1)职位对企业的重要及所担负的工作责任大小。

(2）完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度;

(3）该职位所处的工作环境及工作条件的状况;

（4)职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小。

4.确定基准岗位工资。为了防止个人的认识偏误，可成立一个评

委会，根据每一个可比较因素来确定基准岗位工资，以及相关的工资

范围。确定工资的依据主要是市场价格。

5.对所有岗位的工资都予以确定。因为有基准岗位工资可参照，

其他岗位可以以此为比较，根据不同的岗位确定出不同的职位工资。

6.评估结果的综合平衡。为保证各职系之间薪酬的公平性，必须

将管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列相互进行对比、衡量

修正，使整个薪酬体系通能整合平衡之后，各职位的相对价值，更加

准确和公正。

(一)影响员工薪酬调整的因素。

人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以

调整，具体如下：

1.员工的学历、司龄发生变化时;

2.绩效考核结果引起的调整;

3.员工职位职责发生调整变动;

4.公司机构发生重大调整对人员重新组合时;

5.经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。

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(二)对员工高学历的薪酬调整。

1.员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并

按每月在工资中发放：

（1)硕士以上学历者月津贴为200元。

(2）大学本科学历者月津贴为100元。

(3）大专学历者月津贴为50元。

2.人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的

验证工作。

3.员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下：

（1)由员工填写《员工工资调整报告》。

(2）将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核。

(3）人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告

中签署意见后报总经理审批。

（4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确

认并通知财务执行。

(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整。

为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司

实行司龄薪酬津贴制度。

1.凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以

后每年圴按20元增加。

2.凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司

重新计算司龄。

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3.员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的

计算。但长达一年的假期应扣除司龄。

(四)员工绩效考核对薪酬的调整。

公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考

核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表

彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司

还视情况按以下规定办理：

1.如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级

别。

2.如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工

作任务则应恢复该员工的原工资级别。

3.如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将

调整该员工的工作岗位。

(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整。

这种情况应按以下程序执行：

1.由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;

2.重新进行职位评估。

3.评估结果由人力资源部进行整合。

4.人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通

并确认。

5.由员工所在部门分管副总经理审批同意。

6.报总经理审批后执行。

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公司薪酬架构方案范文（17篇）篇二

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家

相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围。

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则。

绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入

的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作

积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

工作的目标、任务与责任;

工作的复杂性;

劳动强度;

工作的环境。

第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系

列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、

正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、

正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、

正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激

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励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝

诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激

励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝

诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额

奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、

交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位

业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，

享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天X享有比例X在岗天数;员

工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可

作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限

额小于业绩奖总额百分之五十、详细规定及执行办法见员工考勤管理

制度)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖

金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关

规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成

绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激

发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

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激励评定奖：激励评比的项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条优秀畅所欲言奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进

一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本

公司各部门共同进步，特设畅所欲言项目，具体由总公司行政部办公

科组织，并根据相关规定于每月评选出优秀畅所欲言奖，同时向每篇

优秀畅所欲言撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执

行办法见《畅所欲言管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员

工予以感谢与鼓励，特设立半年全勤奖的奖励，对于每年1月-6月、

7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁

发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息

在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入

员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于

每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统人事资料文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

基本薪资=工资总额+业绩奖。

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事假扣款=基本薪资/21.75X事假天数。

旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资X0.045、旷工一天

扣款=基本薪资/21.75+基本薪资X0.09、病假扣款=基本薪资/21.75X

病假天数X。

迟到早退扣款=工资总额X迟到早退次数X0.015、年假扣款=业

绩奖金/21.75X年假。

婚假扣款=业绩奖金/21.75X婚假天数。

丧假扣款=业绩奖金/21.75X丧假天数。

产假扣款=业绩奖金/21.75X产假天数。

工作失误扣款=应发合计X0.025X工作失误个数。

详细规定及执行办法见员工考勤管理制度

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定

的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三

部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理

的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分

构成。

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素

的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情

况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人

力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批

后执行。

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第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务

变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月

工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就

更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然

灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知

形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除

社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第二十五条薪资保密的整体要求。

公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不

向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其

2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工

解除劳动合同。

任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导

可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第二十六条本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条

款。

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第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇三

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞

争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公

司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，

肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供

人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

2.客观、公平、公正、公开的原则。

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以

下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的

员工。

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施

工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办

公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理

中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

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主任：

副主任：

成员：

2.各成员职责

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持

委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任

负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本

部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，

每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

考核分为年中考核和年终考核。

注：

1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，

并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办

公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申

诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时

间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大

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类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，

着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类

人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和

中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功

能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考

核标准和量表。

注：

1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自

评占20%、上级评议占80%。

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考

核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估

打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重

的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并

加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

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4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意

见。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料

归档。

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是

为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进

措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填

写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、

一致和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称

职、基本称职、不称职。

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资

调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

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（1）绩效考核结果为优秀的员工，给予职位晋升或奖金XX元的

奖励；

（2）绩效考核结果为良好的员工，给予奖金XX元的奖励；

（3）绩效考核结果为称职的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为基本称职的员工，不作任何调整，但如果

连续两次考核结果为基本称职的员工，给予降低薪资、降职、调岗、

辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为不称职的员工给予降低薪资、降职、调岗、

辞退等惩罚处理。

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、

公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可

在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提

供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提

出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核

资料管理工作具体规定如下：

1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

3.每次考核结果进入个人档案；

4.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同

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意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇四

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并

允许其申诉或解释。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考

核)。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条

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例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇五

4.确定各岗位对应的工资等级；

5.制定与各部分薪酬相对应的考核制度；

6，提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；

7，提交董事会讨论通过；

8，具体实施。

薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个

方面。

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪

酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整

以及薪酬个人调整三个方面。

薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的

变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况

以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。

薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，

调整方式一般有以下几种：

1、等比例调整。

等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分

比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励

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效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。

2、等额式调整。

等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。

3、综合调整。

综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位

调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗

位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。

在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴

项目来实现的。

如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一

般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公

司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通

过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一

般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。

对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的

等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等

级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整

大致符合等比例原则或者等额原则。

薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、

部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对

某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某

一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。

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年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩

效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况

下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年

终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考

核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。

根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水

平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补

贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调

整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因

为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖

金、津贴补贴项目等形式来实现。

薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突

出贡献，而给予岗位工资等级的调整。

员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资

等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，

绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以

给予晋级奖励。

在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应

随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务

等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影

响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪

酬结构的调整提出要求。

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一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、

不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应

变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。

薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、

薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。

需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变

化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的

结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬

结构的重新设计。

薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴

的比例关系。

一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调

整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，

随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。

津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补

贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。

奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低

的调整。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇六

降低离职率，为企业持续发展留住核心竞争人才；调动员工外源

性动机，激发员工工作热情；展示企业正能量，形成相对公平的分配

机制；提高企业对人才的市场竞争力，降低人力资源边际成本。

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本制度适用于公司全体在岗在册员工。

3.0.1对外具有竞争性。薪酬水平不宜与市场差距过大，采取跟

随市场薪酬水平的办法，降低离职率和潜在离职风险。

3.0.2对内具有相对公平性。薪酬级别设立参照岗位价值与个人

贡献，在职位分析的基础上设置薪酬参数，在个人贡献难易程度上设

置激励参数。薪酬方案调整原则上采用结构性调整。

3.0.3对员工具有激励性。根据员工的实际贡献决定薪酬水平，

并且适当拉开薪酬差距，增强外源性动机激励作用。使不同业绩层次

的员工能在心理上察觉到这个差距，并产生激励作用：业绩好的员工

得到了认可，再创佳绩；业绩差的员工努力提升、改进绩效。

3.0.4控制人力资源成本。结合公司人才战略与经营战略，在满

足公司人才供需的同时兼顾公司的可持续性发展。

在企业范围内根据岗位的不同，实行不同的薪酬模式。公司的经

营人员采用以绩效为主的浮动薪酬模式；职能及一线管理人员采用以

固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的模式；临时、辅助岗位采用固定薪酬。

薪酬结构包括：基本薪酬、补贴、变动薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工资、岗位工资、工龄工资构成。其中：

工龄工资指体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式；

带徒津贴指公司对具有带徒师傅资格的员工的奖励津贴；

一线补贴指员工在一线工作享受此项补贴；

话补指公司对部分职位因业务产生的通信费用按月给予的补贴；

建造师执业资格津贴指公司对取得建造师执业资格员工的奖励

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津贴。

5.0.3变动薪酬：公司根据企业的经营效益和员工的表现发给的

薪酬部分。包括绩效工资、年终奖和培训管理绩效。

5.0.3.1绩效工资指以员工的业绩为依据的激励性收入，根据生

产经营成果和员工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。

5.0.3.2年终奖指公司根据年度的总效益对员工的一种不固定奖

励。

5.0.3.3培训管理绩效指公司因鼓励员工参与培训而给予的一种

现金激励。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照国家规定为员工办理养老保险、医

疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险以及住房公积金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、带薪休假、节日慰

问礼品、员工定期体检等。

5.0.4.3福利部分不在薪资方案中固定列项。

6.0.1薪酬领导小组。

公司薪酬委员会是公司薪酬的管理机构，由总经理、副总经理、

财务负责人、人力资源部部长以及相关的高管人员组成，主要管理职

责如下：

6.0.1.3负责审议并确定公司各项福利政策。

6.0.2人力资源部。

6.0.2.1负责公司薪酬管理制度的建设和发布。

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6.0.2.2负责公司薪酬管理制度的宣传、解释以及培训。

6.0.2.3负责薪酬职级调整的统一管理。

6.0.3办公室。

6.0.3.1负责福利活动的组织、策划、实施。

6.0.3.2负责福利物品的采购、发放、管理。

6.0.4财务部。

负责员工薪酬的计算和发放。

7.0.1员工薪酬职级的确定：从一开始的招聘环节到正式录用依

据公司统一发布的管理人员工资执行标准实行，确定员工的薪酬职

级。

7.0.2公司员工工资发放时间：人力资源部（项目部财务人员）

每月及时完成考勤数据，支持财务人员于30日之前发放工资，员工

工资为税前工资，个人收入所得税、社保、公积金在每个月发放工资

时，由公司代扣、代缴。每月发放工资，若遇到发薪日为休假日，则

调整至休假日前一天发放。项目部、分公司根据业务需要可适当调整

工资发放方式。

7.0.3机关月标准工作日为21.75天；项目部、分公司应保证员

工平均每月休息时间不得少于4天。

7.0.4公司机关按照《指纹考勤管理办法实施方案》执行薪资结

算；项目部、分公司参照执行。

7.0.6员工在季度或年度考核前离职，则绩效薪酬延迟发放；员

工在年终奖发放前离职则不再发放。

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公司薪酬调整主要通过以下几种途径实现。

8.0.1固定调整：薪酬调整需要严格按照绩效考核相关制度规定

的考核成绩执行；基本工资每年3月1日更新至公司所在地当时最低

工资标准。

8.0.2非固定调整：根据员工的岗位变动，职位调整以及员工的

任职资格进行适当、合理的薪酬调整；调整自岗位变动次月起执行。

9.0.1本制度为企业薪酬最高指导文件。指导《薪酬方案》制定、

实施。

9.0.2《薪酬方案》与《薪酬制度》就同一问题相冲突的，《薪

酬制度》效力优先。

9.0.3《薪酬制度》制定、变更需经过高层会议讨论、确认。

9.0.4《薪酬方案》制定、变更由总经理根据重要性决定是否召

开高层会议。

《薪酬调整通知书》。

本制度自发布之日起实施。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇七

员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、

效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置

的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的

一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员

工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、

日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工

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资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪

晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况

而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、

综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月

度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考

核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标

准执行，实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理

制度。

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门

的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标

的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分

配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来

确定，具体如下：

1、确定月度效益工资应发总额。

将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总

额。

2、确定部门效益工资实发总额。

根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编

时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的

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工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益

工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控

造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部

门提出调整方案，经总经理批准后执行。

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人

力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

设以下两种补贴：

夜班津贴：凡在晚上值夜班，24、00以后下班、或第二天早6：

00以后下班的员工（含季节工和实习生）享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴：以时间为单位，每满一年补贴10元。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇八

1、此次薪资调整为三个重点：

其一、调整企业内部的薪资结构；

其三、简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹

性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平

不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专

业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类

别的梯度等级结构。

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5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学

历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩

奖）。

二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司

行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、

业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表

1、（2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4

个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等

级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，

合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在

薪资中的作用：

其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；

其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，

故只能适当降低技能工资的比重。

为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳

入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职

称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，

按日历年累积增加。学历和职称本着二择一、就高不就低的原则，不

重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级

津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着

尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其

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余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴

和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇九

一、薪酬组成为：

基本工资+考核工资+工龄工资+福利。

二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：

加班费的计算基数；

事病假工资计算基数；

外派受训人员工资计算基数；

其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接

上级对其考核。

考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。具体参照《物

业公司考核管理办法》。

四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物

资或货币形式进行发放，具体分为：

1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位

员工必要的劳动保护用品。

3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，

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公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的

险种。

4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

六、其他。

1.新进员工试用期薪酬规定：

新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期

间不享有福利，不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定：

辰兴物业服务公司。

辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职

手续离职者不予发放工资。

七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇十

1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作

用，调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作

年限等因素综合确定。

1、基本工资：根据职位的级别设定。

2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设

定。

3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%

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完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效

益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补

发。

4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班

的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基

本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款

任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效

益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣

月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全

额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算

提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇十一

基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过

对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需

要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，

并与相应的薪酬相对应。

（1)绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个

员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的

绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结

合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

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(2）奖金。奖金是一种一次发放的薪酬，是员工在达到某个具体

目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，

即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、

失业保险、养老保险等等。

薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、

文化生活。这是除了物质激励以外的。精神激励，而且对许多人来说，

它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

（1)个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，

应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升

职空间，增加员工向上攀升的动力。一方面在组织机构设置上应避免

扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企

业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从

而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员

工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训

机会。

(2）心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等

因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建

设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，

增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

(3）生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作

时间，给予年休假、探亲假等固定假期。

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公司薪酬架构方案范文（17篇）篇十二

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高

素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束

和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作

提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于XX物业公司全体管理人员(包括安管队

长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、

项目经理等)。

第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经

理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平

衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项

目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核

评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

组长：物业总经理。

副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员。

成员：各部门负责人及项目经理。

第四条：绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事

会考核)。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相

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应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与

定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查

的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原

则。

第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者领导、带队伍的能力;

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解

和信任;

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作。

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。

2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目

标完成情况汇报表》。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其

它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互

促进、相互提升。

第七条：绩效考核的考核因素。

1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、经营报

表和例外考核四部分。

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岗位职责：是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条

款;

报表：是指按管理制度的相关规定，必须按时上交的经营表格、

报告、会议记要等;

例外事件考核：

出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。

2、考核因素的比重及计算方式：

考核因素比重表。

工作业绩岗位职责报表例外考核。

50%40%10%另计。

评分权重表。

备注：专业对口部门是指：员工所在专业对口部门职能上级领导。

比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行

考核;工程部由物业总部的工程主任进行考核;安全部由物业总部安

全主任进行考核等。

3、工作业绩考核办法：

（1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月

度工作计划表》的主要依据：第一个来源是依据公司年初提出的工作

计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责

确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同

意才能生效。

(2）各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完

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成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，

以100分为满分，先由直接领导进行评定，然后由地产客服部进行评

定，最后由绩效考核小组月检进行评定。

4、岗位职责的考核办法：

(3）根据每个员工的岗位职责，直接领导要时常进行检查工作，

对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位

的职责，也要进行考核，以100分为满分，先由分管领导进行评定，

然后由专业对口部门进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。

5、报表的考核办法：

（1)员工每月不填写某一份报表，此分全失;

(2）每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。

6、例外考核办法：(每1考核分为10元RMB)。

（1)出勤考核办法：

缺勤扣分表。

缺勤种类扣分标准。

事假特殊情况下扣1分，非特殊情况下事假一天扣3分并按《员

工手册》执行有关规定。

病假扣1分并按《员工手册》执行有关规定无故缺席扣20分并

按《员工手册》执行有关规定(2）重大贡献、重大失误考核办法：

重大贡献考核奖励标准。

奖励种类奖励标准。

公司全员大会，总经理表扬每次加5-50分。

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参加公司组织的培训成绩优秀5-10分。

重大失误惩罚标准。

扣分种类惩罚标准。

丢失重要文件、泄漏公司机密等5-100分。

损失在20XX-10000元，扣20分。

(3）其他事项考核办法：如服务态度等，标准由管理处及品质部

增加设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减

5-10分。

7、考核的时间：

月度考核的时间为次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10

日至15日，若逢节假日，依次顺延。

第八条：考核定级。

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如

下：

指标完成情况定级及打分表。

级别对应标准。

第九条：绩效考核结果的管理。

人事行政部、品质部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考

核表，建立员工绩效考核档案。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇十三

考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工

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作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理

水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完

成。

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

物管处全体员工。

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负

责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评

价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章

制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，

公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

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特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认

情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专

人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇十四

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪

酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个

人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇

光环的背后，这种制度的双面刃效应也日渐显现，不少企业开始发现

实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩

效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企

业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个

人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考

核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，

而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，

企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将

之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

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4.员工的努力与取得的绩效二者间的关联度往往不高，从而影响

了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说

是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般

都没有可以衡量的物质产出，对从事这类知识型工作的员工个人来

说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以

物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契

约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高

劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当

做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业

绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的

员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保

留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培

训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩

效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他

技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的

减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容

易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的

保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

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8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工

的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明

确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均

等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效

评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与

绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与薪酬之间的联系。

其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理

有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的

重要基础。

威廉。m.默瑟咨询公司的一项实证调查研究也表明：在对调查做

出回答的。企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工

作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改

变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也

不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一

调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与

讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系

统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素

强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然

重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，

更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即检查过程

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而不是责备个人。我们应该问过程为什么会产生这个问题呢？不要再

浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有

的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效

以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和

价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动

相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外

在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓整体

薪酬的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将

改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心

的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地

提高企业的整体绩效。

本章链接：

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇十五

签发人：

薪酬管理制度(试行)。

一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，

留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极

向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。

二、薪酬概念。

薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企

业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡

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量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价

值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪

酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。

三、设计原则。

完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向

分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国

家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准

进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体

系的时效性。

四、薪酬所包含的内容。

广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津

贴、福利等属于物质激励；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励、

晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的

实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括

以下内容：

员工应发工资=基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖

+福利津贴；员工应扣工资=社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用

（餐费、水电等）。

五、工资组成部分内容解释。

1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作

能力的不。

同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所。

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规定的最低工资标准；

2、工作技能奖:技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可

程度，员工。

因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。

3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核，

也可以采用季。

度或考核)。

4、加班工资:按国家劳动法相关规定计算员工加班工资；部门负

责人除星期。

六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。

5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，

300元封顶。

6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员

工的补贴。

如通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等。

均属于福利津贴。

7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保

险，养老保。

险，失业保险，生育保险，工伤保险。

8、工资税金：按照国家规定税率缴纳的个人所得税；

9、违纪处罚：违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；

10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。

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1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，

每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档

为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。

2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加

班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。

3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执

行标准表》中继续类推添加。

4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发

的薪酬管理体系标准执行。

5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按

《司员工薪酬等级执行标准表》执行。

6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、

班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等

方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！

七、薪酬体系各组成部分设计标准。

1、基本工资设定标准：

（1）总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；

（2）总工资水平在1980－3228，则其基本工资设定为1000－1500

元；

（3）总工资水平在3228－4303.则其基本工资设定为1600－2000

元；

（4）总工资水平在4303－5380，则其基本工资设定为2100－2500

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元；

（5）总工资水平在5380－6455.则其基本工资设定为2600－3000

元；

（6）总工资水平在6455－7531.则其基本工资设定为3100－3500

元；

2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中

各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。

3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。

（1）绩效奖额度为：员工工资总额X20%；

（2）员工采取月或季度考核，部门负责人及以上人员采用考核

方式；

（3）员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经

办复核后报总经理审批执行。

4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班

时间，员。

工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。

（1）员工日工资为：基本工资/21.75；

（2）员工小时工资为：基本工资/21.75/8；

（5）国家法定节假日员工加班工资为：小时工资X3倍。低于

20元/h的即按20元/h计算。

5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司

任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工

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龄奖，以此类推。300元封顶。）

6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补

贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度

执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出

意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。

7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低

于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。

9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。

10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保

费等。

八、员工工资调整。

1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级

考核；

3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门

负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。

4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责

人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。

九、工资发放。

公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以RMB现

金转。

帐形式结算，如遇节假日则顺延。

十、解释权。

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本制度由企管部负责维护和解释。

十一、核准、实施。

本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年

十月一日起实施。

附件：

1、《员工薪酬等级执行标准表》。

拟制：审核：审批：日期：

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇十六

个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金

计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制。

(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增

长。

奖金计划可以弥补基本工资的不足。

月/季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬。)。

团队绩效薪酬的表现形式有：利润分享计划、收益分享计划、成

功分享计划和班组奖励计划)。

长期绩效激励制度的表现方式：股权。

一。薪酬横向设计：确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合

方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪

酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例；基本薪酬内部的职务薪

酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例；可变薪酬中的短期可变薪酬和

长期可变薪酬的组合比例。

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二。薪酬纵向结构设计：组织内部以职位或等级区分的薪酬等级

的数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；相邻两个薪酬等级之间

的交叉与重叠关系。

三。宽带型薪酬设计：指多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新

组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

公司薪酬架构方案范文（17篇）篇十七

目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握

每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、

奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使

员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试

用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门

主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应

附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得

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超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核。

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学

识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参

考。

(三)年终考核。

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录

的假勤记录，填具考核表送复审。

自1月1日至12月31日止。

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的

潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完

成的状况，进行评定。

(二)人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和

显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是

指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根

据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能通过工

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作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业

绩和质量、态度。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想

要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以

注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有

关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，

务必予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第

一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉

给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

（1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、

对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补

短的指导教育。

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