关于薪酬设计方案范文6篇

关于薪酬设计方案范文6篇

薪酬设计方案 篇1

一、合理设计薪酬水平；

1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模

式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；

1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；

1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；

1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；

1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解

决策层对于薪酬制度的意见和建议；

1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪

酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬

差距，不同业绩之间有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构；

2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪

高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。

业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度：

3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；

3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；

3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份

权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；

3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成

熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；

3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不

断完善绩效考核的作用。

3.2 善用薪酬激励：

3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；

3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

薪酬设计方案 篇2

某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来

销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍

在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员

的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小

的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。

这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设

备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团

队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他

们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资

奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分

比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到

应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分

配机制产生的不合理现象具体有：

一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清晰合理地确定返

点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售

往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。

二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一

两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见

利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到

订单。

三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这

导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己

不够重视，于是工作态度开始变得消极。

四、大型项目一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公

司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这

些问题都是销售返点模式难以回答的。

通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首

先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工

作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。

然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自

成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大

型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设

备采取团队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考

核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。

一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工

资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方

案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬

激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：

一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾

斜。

二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作。

三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。

四、工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数。

薪酬设计方案 篇3

一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的

方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基

本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬

体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整

体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体

现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和

岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为

十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专

业类、客服类、行政事务类和工勤类。

薪酬设计方案 篇4

1、薪酬分配

薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、

付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基

本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴

（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的

补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、

福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、

能力、前景。

是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及

调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部

的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？

可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！

它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的

收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也

是一种适应面最广的薪酬思想。

2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益

1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；

2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；

3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；

4）总劳动成本与财务计划相适应；

5）薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；

6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结

构满意；

7）薪酬不同组成部分的作用清晰；

8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；

9）能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。

3、我们提供的服务

1）制定医院的总体薪酬策略；

2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，

对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建

立科学的薪酬等级制系统做准备；

3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；

4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；

5）设计长期激励方案及期权方案；

6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；

7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激

励机制。

薪酬设计方案 篇5

一、数字比例法

数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体

之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。

例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。

数字比例法强调的是团队精神。

在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性

和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比

例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现

的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，

数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对

提成额进行分配。

提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、

乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：0元，乙30000元，丙：0元，丁：

10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：0__10%__5/

（5+2+3）=1000元

甲（部门分配利益）：0__10%__3/（5+3+2）/2=300元

甲（公司分配利益）：0__10%__2/（5+3+2）/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（个人直接利益）：30000__10%__5/（5+3+2）=1500元

乙（部门分配利益）：30000__10%__3/（5+3+2）/2=450元

乙（公司分配利益）：30000__10%__2/（5+3+2）/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=

丙（个人直接利益）：0__10%__5/（5+2+3）=1000元

丙（部门分配利益）：0__10%__3/（5+3+2）/2=300元

丙（公司分配利益）：0__10%__2/（5+3+2）/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁（个人直接利益）：10000__10%__5/（5+3+2）=500元

丁（部门分配利益）：10000__10%__3/（5+3+2）/2=150元

丁（公司分配利益）：10000__10%__2/（5+3+2）/8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的总利益=1350+600=1950元

乙的总利益=+425=2450元

丙的总利益=1350+300=1650元

丁的总利益=675+475=1150元

薪酬设计方案 篇6

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，

不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合

理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进

行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位

职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比

对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市

场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，

但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水

平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以

企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，

满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的

发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待

遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明

显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让

员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪

酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企

业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，

使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工

生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做

出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等

福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基

本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收

入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，

薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为

5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工

作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工

对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减

少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪

酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256

元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收

益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之

前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年

实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达

105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。

总之，企业间的竞争关键，这样人才的.竞争，相比人治，科学合理的薪酬

福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公

平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引

力。